Cuando una empresa atraviesa dificultades y necesita reducir su plantilla, el despido por causas económicas es una de las herramientas que ofrece la ley. Pero no basta con alegar que «van mal las cosas»: hay que demostrarlo, seguir un procedimiento concreto y pagar la indemnización que corresponda. Un paso mal dado puede convertir un despido procedente en uno improcedente, con un coste mucho mayor para la empresa.
En Orejana te explicamos qué son las causas objetivas de despido, cuándo el despido por causas económicas es legal, cómo debe formalizarse y qué indemnización corresponde.
Causas de despido objetivo: qué son y qué tipos existen
El despido objetivo es una modalidad de despido regulada en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores que no depende de un incumplimiento culpable del trabajador, a diferencia del despido disciplinario. Se basa en circunstancias ajenas a la voluntad de ambas partes que afectan al puesto de trabajo o a la empresa.
Dentro de los tipos de despido objetivo, las llamadas causas ETOP son las más habituales en el ámbito empresarial:
- Causas económicas: la empresa atraviesa una situación económica negativa.
- Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Además de las causas ETOP, existen otros supuestos de causa de despido objetivo, como la ineptitud sobrevenida del trabajador, la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables, o la acumulación de faltas de asistencia justificadas pero intermitentes, aunque este último supuesto ha quedado muy limitado tras la reforma laboral de 2022.
En este artículo nos centramos en el despido objetivo por causas económicas, que es, junto con el despido por causas organizativas, uno de los más utilizados por las empresas.
Cuándo es legal el despido por causas económicas
Para que un despido por causas objetivas económicas sea legal, la empresa debe acreditar que existe una situación económica negativa real. El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores considera que concurren causas económicas en casos como:
- Pérdidas actuales o previstas.
- Disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.
La propia ley aclara cuándo se entiende que esa disminución es «persistente»: cuando durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Un punto importante: en el momento de comunicar el despido, la empresa no está obligada a presentar documentación que acredite esas pérdidas. Sin embargo, si el trabajador impugna el despido, sí deberá demostrar ante el juzgado que la situación económica negativa era real.
Este despido solo puede aplicarse por la vía del despido objetivo individual (artículo 52.c del ET) cuando afecta a un número de trabajadores inferior al que exigiría tramitarlo como despido colectivo:
- Menos de 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 empleados.
- Menos del 10 % de la plantilla, en empresas de entre 100 y 300 empleados.
- Menos de 30 trabajadores, en empresas de más de 300 empleados.
Si se superan estos umbrales, el procedimiento correspondiente sería el de un despido colectivo (ERE), que exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Cómo hacer un despido por causas económicas: el procedimiento
El artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores marca los requisitos formales para que el despido sea válido:
1. Carta de despido objetivo
La empresa debe notificar el despido por escrito, mediante una carta de despido objetivo que exprese con claridad la causa económica concreta que lo motiva. Cuanta más información aporte sobre las cifras y la situación de la empresa, más difícil será que el trabajador consiga que se declare improcedente.
2. Preaviso de despido objetivo
Es obligatorio conceder un preaviso de 15 días, contados desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha de extinción del contrato. Debe entregarse copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores.
3. Puesta a disposición de la indemnización
Junto con la carta, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Si, precisamente por la situación económica alegada, no puede abonarla en ese momento, debe hacerlo constar expresamente en la comunicación escrita, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir su pago cuando el despido sea efectivo.
Indemnización por despido por causas objetivas: cómo se calcula
La indemnización por despido por causas objetivas económicas es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
Para calcularla:
- Se determina el salario diario, dividiendo el salario anual (incluidas las pagas extra) entre 365 días.
- Se calcula la antigüedad exacta en la empresa, en días.
- Se multiplica el salario diario por 20 y por los años trabajados, respetando el tope de 12 mensualidades.
Por ejemplo, un trabajador con un salario anual de 24.000 € y 6 años de antigüedad tendría un salario diario de unos 65,75 €. Multiplicado por 20 días y por 6 años, la indemnización ascendería a 7.890 €, muy por debajo del tope de 12 mensualidades en este caso.
Qué pasa si el despido se declara improcedente o nulo
Si la empresa no logra demostrar las causas económicas alegadas, o no cumple con los requisitos formales, el despido puede declararse:
- Improcedente: la empresa deberá elegir, en un plazo de 5 días, entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Nulo: si el despido vulnera derechos fundamentales o resulta discriminatorio (por ejemplo, si afecta a una trabajadora en situación de baja por maternidad sin causa real que lo justifique). En este caso, la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Si el trabajador no está conforme, puede impugnar el despido en un plazo de 20 días hábiles, presentando primero una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Negociar un despido objetivo: una alternativa a considerar
En muchos casos, tanto la empresa como el trabajador tienen margen para negociar un despido objetivo antes de que el conflicto llegue a los tribunales, por ejemplo, acordando una indemnización superior a la legal a cambio de que el trabajador no impugne el despido, o pactando la fecha exacta de salida.
Esta vía puede evitar el riesgo de un despido declarado improcedente, con el consiguiente incremento de la indemnización, y aporta seguridad jurídica a ambas partes. Contar con asesoramiento antes de iniciar esta negociación es clave para no ceder más de lo necesario ni exponerse a una reclamación posterior.
Motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido: no solo hay causas económicas
Es importante recordar que las causas económicas no son el único motivo válido para despedir a un trabajador con contrato indefinido. Junto a las causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y productivas), existen otras vías, como el despido disciplinario por incumplimientos graves y culpables del trabajador, o el despido colectivo cuando la reducción de plantilla supera los umbrales mencionados anteriormente.
Cada modalidad tiene su propio procedimiento, plazos e indemnización, por lo que elegir la vía correcta desde el principio es fundamental para que el despido sea válido.
Orejana: tu asesoría laboral en Segovia para gestionar despidos objetivos
Un despido por causas económicas mal planteado puede acabar siendo mucho más caro de lo previsto si se declara improcedente. En Orejana, asesoría laboral en Segovia, revisamos la documentación económica de tu empresa, redactamos la carta de despido y calculamos la indemnización correcta, para que el proceso sea sólido desde el primer día.
Este tipo de procesos son, además, uno de los aspectos que más revisa la Inspección de Trabajo cuando hay reclamaciones posteriores.
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