Una mudanza, la hospitalización de un familiar o el fallecimiento de un ser querido son situaciones en las que tu empleado puede ausentarse del trabajo y cobrar igualmente. Lo que muchas empresas no tienen claro es cuántos días corresponden en cada caso y qué tienen que pagar. En 2026 hay además una novedad de peso: el Tribunal Supremo ha fijado que el permiso por fuerza mayor familiar es retribuido por ley, aunque el convenio no lo diga.
En Orejana, asesoría laboral en Segovia, ayudamos a las empresas de la provincia a aplicar bien estos permisos en nómina. En esta guía te explicamos qué permisos retribuidos reconoce el Estatuto de los Trabajadores, cuántos días corresponden, qué cambia con la sentencia del Supremo y qué debe hacer la empresa.
¿Qué son los permisos retribuidos y quién los regula?
Son ausencias justificadas en las que el trabajador sigue cobrando su salario. Los regula el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores: la persona trabajadora, previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los motivos y durante el tiempo que establece la ley. El convenio colectivo puede mejorar estos permisos, pero no reducirlos.
Permisos retribuidos en 2026: cuáles son y cuántos días corresponden
- Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales.
- Accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: 5 días, si afecta al cónyuge, a la pareja de hecho o a parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho), o a otra persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.
- Fallecimiento del cónyuge, de la pareja de hecho o de parientes hasta el segundo grado: 2 días, ampliables en 2 más si el trabajador necesita desplazarse.
- Traslado del domicilio habitual: 1 día.
- Deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el voto: el tiempo indispensable.
- Funciones sindicales o de representación del personal: en los términos que fijen la ley o el convenio.
- Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (y, en adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, sesiones informativas e informes previos): el tiempo indispensable, siempre que deban hacerse dentro de la jornada.
- Imposibilidad de llegar al centro de trabajo por una catástrofe o un fenómeno meteorológico adverso: hasta 4 días, con posibilidad de prolongarse mientras duren las circunstancias que lo justifican.
- Donación de órganos o tejidos: el tiempo indispensable para los actos preparatorios que deban hacerse dentro de la jornada.
Un detalle práctico: el Estatuto solo precisa que son días naturales en el caso del matrimonio. Para el resto no lo aclara, así que conviene mirar cómo los cuenta tu convenio.
El permiso por fuerza mayor familiar: lo que ha dicho el Supremo
El artículo 37.9 permite ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. La ley reconoce la retribución de las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, según lo que establezca el convenio o, en su defecto, un acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, y el trabajador debe acreditar, en su caso, el motivo de la ausencia.
La duda era qué ocurría cuando el convenio no decía nada. La sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026 (recurso 111/2024), difundida por el Poder Judicial el 30 de abril, lo aclara: el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que haga falta que lo recoja de forma expresa el convenio colectivo ni un acuerdo de empresa. El convenio sí puede concretar otros aspectos, como el modo, el contenido y el alcance de esa retribución.
En la práctica, si un trabajador se ausenta por una urgencia familiar, la empresa debe pagar esas horas dentro del límite de cuatro días al año, aunque su convenio guarde silencio. Por eso conviene llevar un control del cómputo por trabajador.
Qué debe hacer la empresa ante un permiso retribuido
- Pedir aviso previo y justificante. La ley exige previo aviso y justificación, salvo en las urgencias del artículo 37.9, donde el trabajador acredita después el motivo de la ausencia.
- Revisar el convenio: puede mejorar los días, ampliar los supuestos y aclarar si se cuentan como naturales o laborables.
- Reflejarlo en nómina sin descuento y dejar constancia de los días y horas disfrutados por cada trabajador.
- Guardar la documentación. Si en algún momento hay una revisión, saber qué se pagó y por qué ahorra discusiones; te contamos qué conviene tener a mano en nuestra guía sobre cómo actuar ante una Inspección de Trabajo.
Orejana: tu asesoría laboral en Segovia para aplicar los permisos retribuidos
Saber que un permiso existe es la parte fácil. Lo complejo es cruzarlo con tu convenio, contar bien los días y reflejarlo correctamente en la nómina. En Orejana, asesoría laboral en Segovia, revisamos contigo qué dice tu convenio y cómo aplicar cada permiso, también tras la sentencia del Supremo de 2026, para que tu empresa actúe con criterio cuando un trabajador se ausente.
Contacta con nosotros y revisamos juntos cómo está aplicando tu empresa los permisos retribuidos.